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COVID-19-Pandemie: Die GmbH als Arbeitgeber in der Corona-Krise

COVID-19-Pandemie: Die GmbH als Arbeitgeber in der Corona-Krise

Rechte und Pflichten der Geschäftsführung gegenüber den Arbeitnehmern

Der Geschäftsführer darf den Mitarbeiter fragen, ob er sich in einer Region aufgehalten hat (z.B. Urlaub), für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts vorlag, oder ob sich ein Familienangehöriger in einer solchen Region aufgehalten hat. Denn von dieser Auskunft ist abhängig, welche Schutzmaßnahmen die GmbH für die anderen Arbeitnehmer ggf. treffen muss (dazu weiter unten).

Hat sich ein Arbeitnehmer krank gemeldet, hat die Geschäftsführung – anders als bei einer normalen Krankschreibung – Anspruch auf Auskunft, welche Erkrankung vorliegt.

Handelt es sich um eine Corona-Erkrankung, muss dies der Arbeitgeber wissen, um seiner Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern genügen zu können (§ 15 Abs. 1, § 16 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz). Aus diesem Grund ist auch der Arbeitnehmer von sich aus verpflichtet, der GmbH eine bei ihm festgestellte Corona-Erkrankung mitzuteilen. Zumal sich diese Pflicht auch aus der Coronavirus-Meldeverordnung vom 30.1.2020 ergibt. Welcher Arbeitnehmer eine Corona-Infektion hat, darf der Geschäftsführer der anderen Belegschaft nur mitteilen, wenn dies zur Begrenzung der Infektion unerlässlich ist.

Besteht ein begründeter Verdacht, dass ein Arbeitnehmer infiziert ist, kann die Geschäftsführung auf die Vorlage eines amtsärztlichen Attests bestehen (Bundesarbeitsgericht; NJW 1998, S. 1582).

Präventionsmaßnahmen im Betrieb
Gemäß § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch hat der Arbeitgeber die Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer „gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet“. Mit anderen Worten: Die Geschäftsführung muss die ihr zumutbaren Maßnahmen umsetzen, um die Arbeitnehmer vor einer Corona-Infektion zu schützen. Zu diesen
Maßnahmen gehören u.a.:
– Hinweise auf die Einhaltung der Hygienevorschriften (z.B. Händewaschen);
– Einhaltung der Personenabstände, Verbot des Händeschüttelns, Verhalten bei Husten und Niesen;
– Meidung von Publikumsverkehr;
– Schließung oder Nutzungseinschränkung von Gemeinschaftsräumen;
– Einrichtung physischer Barrieren;
– besonderer Schutz gefährdeter Mitarbeiter (im Alter über 60 Jahre und/oder mit einschlägigen Vorerkrankungen);
– angemessene Schutzausrüstung (Gesichtsmaske, Handschuhe usw.).

Corona-Fall im Betrieb mit anschließender häuslicher Quarantäne
Wird bei einem Arbeitnehmer die Corona-Erkrankung festgestellt, muss dies dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Aufgrund der Erkrankung ist der Betroffene von seiner Arbeitspflicht frei und hat nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes Anspruch auf Lohnfortzahlung für sechs Wochen. Das gilt nur dann nicht, wenn er die Erkrankung verschuldet hat, z.B. weil er grob gegen die innerbetrieblichen Schutzvorkehrungen verstoßen hat.

Muss sich der Corona-Kranke aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne zu Hause aufhalten, kann sich der Arbeitgeber den weiterhin gezahlten Lohn nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) von der zuständigen Behörde als Entschädigung erstatten lassen, da der Arbeitnehmer nicht nur wegen der Erkrankung, sondern aufgrund behördlicher Entscheidung einem Beschäftigungsverbot unterfällt. Diese Entschädigung geht der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor. Erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, geht der Anspruch auf Entschädigung auf die Bundesagentur für Arbeit über (§ 56 IIX IfSG).

Lohnfortzahlung bei Kinderbetreuung
Arbeitnehmer durften schon in der Vergangenheit zur Betreuung ihrer Kinder für einen kurzen Zeitraum ohne Lohneinbuße zu Hause bleiben. Voraussetzung war, dass sie ihre Kinder nicht anderweitig betreuen lassen konnten (z.B. durch den – ebenfalls berufstätigen – Ehepartner oder durch Nachbarn). Diese rechtliche Möglichkeit war allerdings auf wenige – in der Regel zwei bis drei – Tage begrenzt.

Inzwischen wurde in das Infektionsschutzgesetz ein Entschädigungsanspruch (§ 56 Abs. 1a IfSG) der Eltern aufgenommen für den Fall, dass Schulen und Kitas auf behördliche Anordnung geschlossen bleiben müssen und der Arbeitgeber den Lohn während der Abwesenheit des Elternteils in der Firma nicht weiterhin zahlt. Die Entschädigung in Höhe von 67% des monatlichen Netto-Einkommens wird für bis zu sechs Wochen gezahlt und ist auf einen Betrag von 2.016 € monatlich begrenzt. Der Anspruch besteht seit dem 30.3.2020 nur für Kinder bis zum zwölften Lebensjahr; außerdem gehen Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor. Die Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus, der bei der zuständigen Behörde sodann einen Erstattungsantrag stellt.

Arbeit im Homeoffice
Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Wurde dort nicht festgehalten, dass die Arbeitsleistung (auch) im Homeoffice erbracht werden kann, ist das Einverständnis des Mitarbeiters in Form einer gesonderten Vereinbarung als Zusatz zum Arbeitsvertrag notwendig. Ohne eine Vereinbarung kann der Arbeitgeber einseitig seine Mitarbeiter nicht einfach ins Homeoffice schicken.

Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, kommt auch keine Arbeit im Homeoffice in Betracht. Solange der Arbeitnehmer allerdings nur zum Schutz vor (potenzieller) Ansteckung isoliert wird, ohne erkrankt zu sein, kann er grundsätzlich von zu Hause aus arbeiten.

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers, im Homeoffice arbeiten zu dürfen, existiert nicht. Wurde vertraglich ein solches Recht verankert, so darf er auf dieses Recht pochen.

Beim Homeoffice gelten grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie auch am betrieblichen Arbeitsplatz. Insbesondere sind die Arbeitszeitregelungen einzuhalten und die Vorgaben zum Arbeitsschutz zu beachten. Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht bzw. zehn Stunden nicht überschreiten. Bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten einzulegen. Die Pflicht, die Arbeitszeit mit einem objektiven und zugänglichen System zu erfassen, kann auf den Arbeitnehmer übertragen werden (Europäischer Gerichtshof; NJW  2019, S. 1861). Fehlt ein solches System, kann der Arbeitgeber EDV-mäßige Aufzeichnungen
verlangen.

Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers, Dienstreisen
Eine innerbetriebliche Versetzungsbefugnis auf räumlich getrennte Arbeitsplätze fällt unter die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung aus dem Homeoffice zu erbringen, ist unzulässig.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Dienstreisen ins Ausland anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgehalten wurde oder zum Aufgabengebiet des Arbeitnehmers gehört. Auch wenn der Arbeitgeber Dienstreisen anordnen darf, muss er das ihm zustehende Weisungsrecht stets nach „billigem Ermessen“ ausüben (§ 315 Abs. 1
BGB).

Bei der Anordnung von Dienstreisen sind die Interessen des Arbeitnehmers und die des Betriebs gegeneinander abzuwägen. Dabei ist insbesondere der Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer zu beachten.

Arbeitszeiten, Urlaub, Betriebsferien
Zu Überstunden sind Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Abgesehen davon, kann sich die Ableistung von Überstunden als Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn der GmbH ein Schaden droht, der nicht anderweitig abgewendet werden kann. Kommt es z.B. aufgrund der Pandemie zu erheblichen Personalausfällen, kann die Geschäftsführung Überstunden anordnen.

Haben Arbeitnehmer ihren Urlaub angemeldet und ist dieser von der Firma genehmigt worden, haben sie keinen Anspruch darauf, den Urlaub wegen der Pandemie gegenüber der Gesellschaft zu stornieren bzw. zu verlegen. Nach der Rechtsprechung kann Erholungsurlaub auch zu Hause stattfinden. Eine Verlegung des genehmigten Urlaubs kann nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

In Unternehmen ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer durch die Anordnung von Betriebsferien erfüllen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.9.2012, Az. 10 Ta 149/12).

Kurzarbeit
Meldet die GmbH aufgrund der Pandemie Kurzarbeit an, entstehen für den gekürzten Teil der Arbeitszeit keine Lohnansprüche der Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Stattdessen wird ihr Verdienstausfall durch Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Mit der Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.3.2020 hat die Bundesregierung den Bezug von Kurzarbeitergeld während der Dauer der Pandemie erleichtert. Kurzarbeitergeld wird unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

– Von den im Betrieb Beschäftigten müssen nur noch bis zu 10% vom Arbeitsausfall betroffen sein. Zuvor mussten für mindestens ein Drittel der Belegschaft Arbeitszeitreduzierungen gelten, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wurde.

– Überstunden müssen nicht abgebaut werden, um Kurzarbeit zu vermeiden. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen getroffen wurden, wird in diesem Fall auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet. Bislang mussten Betriebe, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, diese zur Vermeidung von Kurzarbeit einsetzen (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 Sozialgesetzbuch III).

– Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist auch für Leiharbeitnehmer möglich. Zuvor hatten Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§  11 Abs.  4 Satz  2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

– Die Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber während der Kurzarbeit allein zu tragen hat, werden von der Bundesagentur für Arbeit pauschaliert in voller Höhe erstattet.

Corona-Bonus für Arbeitnehmer
Nach einem Erlass des Bundesfinanzministeriums vom 9.4.2020 (Az.  IV C
5  –  S  2342/20/10009  :001) können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 1.3. bis zum 1.12.2020 aufgrund der Corona-Krise Beihilfen und Unterstützungen von 1.500 € nach §  3 Nr. 11 EStG steuerfrei in Form von Zuschüssen oder Sachleistungen gewähren. Die Leistungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Wegen der Steuerfreiheit fallen auch keine Sozialabgaben an.

Dr. Hagen Prühs
Herausgeber der Zeitschrift GmbH-Steuerpraxis
www.gmbh-steuerpraxis.de

Stand: 08.07.2020 09:57