Zur Altersdiskriminierung gegenüber GmbH-Geschäftsführer

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Der Fall:

Der im Juni 1958 geborene X war Geschäftsführer der Städtischen Wohnungsbaugesellschaft S-GmbH. Sein Anstellungsvertrag sah eine Laufzeit von fünf Jahren und eine anschließende Verlängerung um jeweils fünf Jahre vor, wenn der Vertrag nicht spätestens zwölf Monate vor Ablauf schriftlich von einer Vertragspartei gekündigt wurde.

Gemäß Nr. 9 des Anstellungsvertrags sollte der Geschäftsführer eine für kommunale Wahlbeamte jeweils gültige Versorgung erhalten, wenn er als Geschäftsführer ausschied, und zwar unter anderem durch Beendigung der Vertragszeit als Geschäftsführer und bei Erreichen der Altersgrenze.

Kein neuer Anstellungsvertrag

Aufgrund eines Ratsbeschlusses hat der Aufsichtsrat am 24.1.2021 den bestehenden Anstellungsvertrag mit X “aus formalen Gründen mit Wirkung zum 31.1.2022 frist- und formgerecht” gekündigt. Es sollte ein neuer Anstellungsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 30.6.2024 abgeschlossen werden, wozu es aber nicht gekommen ist.

Mit Schreiben vom 18.3.2021 hat X gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden zur Wahrung der Frist Ansprüche wegen Altersdiskriminierung geltend gemacht.

X hat Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung seines Anstellungsvertrags wegen Altersdiskriminierung, hilfsweise Verurteilung der GmbH zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines (Fortsetzungs-) Anstellungsvertrags mit einer Laufzeit vom 1.2.2022 bis 30.6.2024 erhoben.

Darüber hinaus hat er die Verurteilung zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung wegen Altersdiskriminierung von nicht unter 72.500 Euro begehrt.

Klage abgewiesen

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht (OLG) hat das Urteil auf die Berufung von X abgeändert und festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 24.1.2021 unwirksam sei und sich der Anstellungsvertrag der Parteien ab dem 1.2.2022 für die Dauer von weiteren fünf Jahren verlängert habe.

Außerdem hat das OLG die GmbH zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 25.000 Euro an den Kläger verurteilt. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen.

Die Entscheidung:

Der BGH hat darauf hingewiesen, dass er beabsichtige, die Revision der beklagten GmbH gegen das Urteil des OLG zurückzuweisen.

Der BGH hat die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gemäß § 2 AGG bejaht. Kündigungen, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, wie hier die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags, unterliegen der Geltung des AGG (BGH, Urteil vom 26.3.2019, Az. II ZR 244/17, BGHZ 223, S. 325 Rn. 16).

Der BGH hat auch den persönlichen Anwendungsbereich des AGG gemäß § 6 AGG bejaht, da ein Fremdgeschäftsführer bei europarechtskonformer Auslegung als Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG anzusehen sei.

Wesentliches Merkmal des Arbeitsverhältnisses sei nach der gefestigten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringe, für welche sie als Gegenleistung eine Vergütung erhalte.

Dies hat der BGH auch für einen Geschäftsführer bejaht, der in die Gesellschaft eingegliedert ist und der seine Tätigkeit nach den Weisungen und unter der Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt.

Letztlich kommt es, wie der BGH ausführt, bezüglich des Vorliegens eines Unterordnungsverhältnisses auf eine umfassende Gesamtbeurteilung aller Gesichtspunkte und Umstände, welche die Beziehung zwischen den Beteiligten kennzeichnen, an.

Die Beschränkung der jederzeitigen Abberufungsmöglichkeit des GmbH-Geschäftsführers bzw. die Einschränkung auf das Vorliegen wichtiger Gründe führt für sich genommen so jedenfalls der BGH nicht zu einer solchen Bewertung, die von einer unabhängigen Stellung des Geschäftsführers ausgehen könne.

Unmittelbare Benachteiligung bejaht

Konkret hat der BGH auch eine unmittelbare Benachteiligung von X durch die Kündigung wegen seines Alters im Sinne von § 7 Abs. 1 Halbsatz 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG bejaht.

Bei einer unmittelbaren Benachteiligung müsse der betreffende Grund nicht das ausschließliche oder auch nur das wesentliche Motiv für das Handeln des Arbeitgebers sein.

Es reiche vielmehr aus, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpfe oder durch diesen motiviert sei. Hierfür gelte eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast.

Das Merkmal muss so der BGH sich nicht direkt aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, sondern aus den der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen.

Einen solchen Verstoß hat der BGH darin gesehen, dass der Vertrag aufgelöst und ein neuer Vertrag ohne automatische Verlängerungsklausel mit begrenzter Laufzeit abgeschlossen werden sollte. Dieser Zeitpunkt fiel auf den Eintritt des gesetzlichen Renteneintrittsalters von X.

Die Widerlegung der Vermutung nach § 22 AGG bedarf des vollen Beweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gemäß § 286 Zivilprozessordnung beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigen Behandlung des Betroffenen geführt haben.

Solche Gründe hat der BGH vorliegend nicht erkannt. Schließlich hat er eine Rechtfertigung der (auch) altersmotivierten Kündigung des Klägers gemäß § 10 Satz 1 und 2 AGG verneint.

Konsequenzen:

Das AGG findet Anwendung auf alle Anstellungsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer weisungsgebunden tätig ist, so auch auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH.

Die altersdiskriminierende Rechtshandlung muss nicht ihren vorrangigen Zweck in der Diskriminierung haben. Es reicht vielmehr aus, dass diese eines der erkennbaren Motive darstellt.

Gründe für eine etwaige Rechtfertigung der diskriminierenden Vorgehensweise muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen. Eine Kündigung, die unter Verstoß gegen das AGG erfolgt, ist unwirksam, sodass der alte Anstellungsvertrag mit seinen entsprechenden Regelungen in Kraft bleibt.

Der in seinen Rechten verletzte Mitarbeiter kann gemäß Abs. 2 Satz 1 AGG eine Entschädigung verlangen. Es kann eine Entschädigung für immaterielle Schäden verlangt werden, welche regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus den in § 1 AGG genannten Gründen vorliegen.

Für die Bemessung des Schadens steht den Tatsachengerichten gemäß § 287 Abs. 1 Zivilprozessordnung ein weiter Ermessensspielraum zu, vergleichbar der Bemessung eines Schmerzensgeldanspruchs.

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