Variable Vergütung

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Zu den Anforderungen an eine Zielvereinbarung

Der Fall:

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger Anspruch auf Zahlung einer arbeitsvertraglichen Prämie hat. Im Vertrag war festgehalten, dass der Arbeitgeber neben dem Festgehalt eine Prämie zahlt, wenn die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Ziele erfüllt werden.

Diese bestanden darin, einen bestimmten Umsatz zu erreichen (der Kläger war Außendienstmitarbeiter). Zudem hatten sie eine Einmalprämie für Neukunden und eine Steigerungsprämie für Bestandskunden zum Inhalt.

Diese Ziele hatte der Kläger nicht erreicht. Gegen das abweisende erstinstanzliche Urteil hatte der Kläger Berufung eingelegt.

Das Urteil:

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Der Kläger hatte eingewandt, dass die Ziele unrealistisch waren und auf unzutreffenden Umsatzzahlen der Vorjahre beruhten. Dem folgte das Gericht nicht.

Es führte zunächst aus, dass bei unrealistischen Zielvorgaben § 162 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) über die Verhinderung oder Herbeiführung des Eintritts einer Bedingung nicht zur Anwendung kommt, weder unmittelbar noch analog.

Die Regelungen der §§ 158 ff. BGB haben die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts als Ganzes zum Gegenstand. Dies macht der Kläger aber nicht geltend, sondern lediglich einzelne Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Danach müssen Ziele zu 100 Prozent erreichbar sein, was im vorliegenden Fall nach Ansicht des Klägers aber nicht möglich war.

Auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über unrealistische Vorschläge zur Zielerreichung bei Zielvereinbarungen findet im Streitfall keine Anwendung.

Sind Zielvereinbarungen arbeitsrechtlich vorgesehen, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer konkreten Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele anzubieten.

Dies war hier nicht der Fall, da die Höhe der Prämien und deren Voraussetzungen (eben die Ziele) bereits arbeitsvertraglich geregelt waren.

Auch ein Schadenersatzanspruch gemäß § 280 BGB sah das Landesarbeitsgericht nicht. So hatte der Kläger angeführt, dass er über die tatsächlichen Verdienstmöglichkeiten nicht richtig aufgeklärt worden sei, insbesondere darüber, dass die Umsatzzahlen der Vorjahre fehlerhaft gewesen seien.

Dass diese Zahlen nicht der Realität entsprachen, wurde vom Kläger zwar behauptet, jedoch vom Beklagten bestritten. Der Kläger war darlegungspflichtig und hat den Beweis nicht erbracht.

Konsequenzen:

Das Gericht unterscheidet konsequent zwischen einer Zielvereinbarung und einer Zielvorgabe. Bei einer Zielvorgabe gibt der Arbeitgeber die Ziele vor, die zum Bezug der Prämie berechtigen. Bei einer Zielvereinbarung ist über die Ziele zwischen den Parteien zu verhandeln.

Allerdings ist der Arbeitgeber auch bei einer Zielvorgabe gehalten, dem Arbeitgeber realistische Ziele vorzugeben. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber sich vorbehält, diese Ziele jährlich neu zu bestimmen.

Anhaltspunkt ist in diesem Fall § 315 BGB, wonach der zur Leistungsbestimmung Berechtigte (also der Arbeitgeber) die Bestimmung nach billigem Ermessen treffen soll.

Für die Darlegung dieser Gründe des billigen Ermessens ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Verstöße dagegen führen zu Schadensersatz, d.h. zur Zahlung der Prämie, obwohl der Arbeitnehmer die Ziele nicht erreicht hat (vgl. zur Problematik auch den Beitrag von Knuth in GmbH-Stpr 2026, S. 16 ff.).

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