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Lust oder Frust? Wenn die Motivation den Bach runter geht

Lust oder Frust? Wenn die Motivation den Bach runter geht

Rückläufige Umsatzzahlen, zunehmende Kundenbeschwerden, ansteigende Krankentage und Kündigungen sind oft Ausdruck von Demotivation und gleichzeitig Alarmzeichen, die Arbeitgeber und Führungskräfte oft viel zu spät erkennen und deuten. Dabei ist es in unserer heutigen Arbeitswelt mit zunehmendem Fachkräftemangel wichtiger denn je, die Motivation der Belegschaft im Blick zu haben.

Mit der Motivation ist es wie mit vielen wichtigen Themen im Leben: man kümmert sich erst dann darum, wenn ihr Fehlen offensichtlich wird und eine deutliche Schieflage auslöst. So ist es leider in vielen Unternehmen, denn Motivation wird oft als etwas Selbstverständliches gesehen. Mit der täglichen Präsenz des Mitarbeiters am Arbeitsplatz wird sie automatisch unterstellt bzw. vorausgesetzt.

Aber so selbstverständlich ist das mit der Motivation nicht. Und wenn sie abnimmt, wird leider auch die Leistung schlechter. Denn Motivation ist ein wesentlicher Teilaspekt von Leistung, sie ist gewissermaßen der Rückenwind.

Motivation ist der Rückenwind für Leistung und Erfolg
Je besser ein Mitarbeiter seine Aufgabe beherrscht und je größer seine Begeisterung dafür ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit auf erstklassige Leistung. Auf den Punkt gebracht ist Leistung die Kombination aus Können und Wollen.

Selbstverständlich muss auch die grundsätzliche Möglichkeit, Leistung zu erbringen, gewährleistet sein. Dafür ist der Arbeitgeber verantwortlich, indem er z.B. die Räumlichkeiten für die Arbeitsplätze zur Verfügung stellt und diese mit dem notwendigen Equipment ausstattet. Ist der Kontext gewährleistet, kommt es nun auf die tatsächliche Verbindung von Können und Wollen an.

Können beschreibt die Leistungsfähigkeit, die ein Stelleninhaber benötigt, um seiner Aufgabe gerecht zu werden. Dazu gehören fachliche und soziale Kompetenz ebenso wie die Kompetenz, sich selbst leistungsfähig zu halten, körperlich und auch psychisch. Eine Buchhalterin muss z.B. in der Lage sein, mit dem PC umzugehen, die Programme richtig anzuwenden, im Team zu arbeiten und darauf zu achten, dass sie morgens ausgeschlafen zur Arbeit erscheint. Die Verantwortung für den Erhalt der Leistungsfähigkeit liegt zu gleichen Teilen beim Mitarbeiter und beim Arbeitgeber. Führt die Firma der Buchhalterin beispielsweise ein neues Programm zur Rechnungserfassung ein, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, entsprechende Schulungen anzubieten, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin zu unterstützen.

Das Wollen drückt die Motivation oder Leistungsbereitschaft des Mitarbeitenden aus, mit der er seinen Job ausübt. Sie liegt irgendwo zwischen Freude, Begeisterung, Frust und Gleichgültigkeit und beschreibt das innere Pendel der Zufriedenheit. Die Hauptverantwortung liegt beim Mitarbeitenden selbst, wobei der Einfluss des Unternehmens auf den Grad an Motivation erheblich ist. Doch wie bekommt ein Unternehmen überhaupt mit, wie es um die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist? In erster Linie ist es Aufgabe der unmittelbaren Führungskräfte, sich immer wieder mit der Leistungsbereitschaft und auch -fähigkeit ihrer Mitarbeiter zu beschäftigen.

Leistung = Potenzial – Störfaktoren
Hilfreich ist dabei das Modell eines Leistungsspiegels, den Führungskräfte als Grundlage für Mitarbeiter-Gespräche heranziehen können, in denen es um das Leistungsverhalten geht.

Wie erlebt die Führungskraft aktuell die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft ihres Mitarbeiters? Entsprechend der Antworten ergibt sich ein Feld im abgebildeten Schaubild, welches das Fremdbild verdeutlicht.

Die gleichen Fragen sind vom Mitarbeiter zu beantworten. Je nach Positionierung im abgebildeten Koordinatenkreuz ist Gesprächsbedarf gegeben. In den Feldern x1 und x2 liegen Mitarbeiter aufgrund mangelnder Leistungsbereitschaft deutlich unterhalb ihrer Möglichkeiten. Es  gilt demnach im Gespräch mit dem Mitarbeiter die Störfaktoren zu identifizieren. Was schränkt seine Leistungsbereitschaft ein? Diese Gespräche sind regelmäßig mindestens jährlich, besser halbjährlich, zu führen, um rechtzeitig Einfluss nehmen zu können. Denn ist die Motivation erst einmal den Bach runter gegangen, ist sie schwer wiederaufzubauen.

Motivation braucht einen Stellenwert im Unternehmen
Verantwortungsvolle Arbeitgeber sind sich ihres Einflusses auf die Motivation ihrer Belegschaft bewusst. Sie wissen, was sich besonders deutlich auf die Leistungsbereitschaft auswirkt und haben dabei vor allem folgende Einflussfaktoren im Blick:

– Die Kompetenz der Führungskräfte: einer der häufigsten Quellen für Demotivation ist das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten. Die Besetzung von Führungspositionen sollte daher
gewissenhaft vorgenommen und immer wieder überprüft werden.
– Der Umgang mit Veränderungen: kein Unternehmen kann sich der rasanten Veränderungsgeschwindigkeit der VUKA-Welt entziehen. Mit einem professionellen Kommunikationskonzept und einer bewusst erlernten Veränderungskompetenz lassen sich auch bei gravierenden Change-Projekten skeptische und ängstliche Mitarbeiter mitnehmen und für ein neues Zielbild
motivieren.
– Die Pflege einer Mutkultur, in der Hierarchie übergreifend Feedback, auch mittels schriftlicher Befragungen, gegeben wird. Das hilft, Störfaktoren der Motivation frühzeitig zu erkennen.

 

 Zur Person


Nicole Pathé ist Spezialistin für Personal- und Organisationsentwicklung. Ihr neues Buch „Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten“ ist Anfang September erschienen. Ein ausführliches Interview mit Frau Pathé finden Sie in unserer Oktober · November Ausgabe.
www.pingcom.de

 

Stand: 07.12.2019 08:48