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Krankmeldung von Arbeitnehmern auf dem Prüfstand

Krankmeldung von Arbeitnehmern auf dem Prüfstand

Meldet sich ein Arbeitnehmer krank, muss der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit umdisponieren: Betroffene Aufgabenbereiche werden auf Kollegen übertragen oder selbst übernommen, Termine ggf. verschoben. Diese für das Unternehmen nachteiligen Konsequenzen, die mit der Erkrankung eines Mitarbeiters einhergehen, sind eine Sache. Eine andere Sache ist es, wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat. In diesem Fall gilt es Barrieren auf der emotionalen Ebene zu überwinden. Betroffen ist das Vertrauen in den Mitarbeiter und damit die Grundlage eines jeden guten Arbeitsverhältnisses. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich damit, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Wahrheitsgehalt einer Krankmeldung zu überprüfen und künftig vorgetäuschte Krankmeldungen zu reduzieren.

1. Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Beispiel:
Der Mitarbeiter X der A-GmbH & Co. KG, der kürzlich erst seine Probezeit beendet hat, meldet sich innerhalb von zwei Monaten viermal an einem Freitag arbeitsunfähig krank, jeweils nur für einen Tag. Der Geschäftsführer der A-GmbH & Co. KG hegt Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und überlegt, wie er mit der Situation umgehen soll.

„Arbeitsunfähig“ bedeutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AZR 301/88), dass der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausüben kann, oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Eine Arbeitsunfähigkeit erfolgreich zu widerlegen, ist ein schwieriges Unterfangen. Dies gilt umso mehr, wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, da diese grundsätzlich eine hohe Beweiskraft hat. Es ist dann regelmäßig davon auszugehen, dass der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Soll die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden, bedarf es konkreter Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Erst, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, die Arbeitsunfähigkeit zu erschüttern, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit restlos darlegen und beweisen. Hierzu wäre es dann regelmäßig auch erforderlich, den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. Kann das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit bewiesen werden, hat sich der betreffende Mitarbeiter mit seinem Verhalten des Betrugs gemäß § 263 Strafgesetzbuch strafbar gemacht. Dies rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch.

2. Fälle aus der Rechtsprechung

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin Brandenburg liegen keine Anhaltspunkte für das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt und zeitgleich erklärt, er sei nur deshalb nicht zum Dienst erschienen, weil er verschlafen habe (Urteil vom 12.2.2015, Az. 21 Sa 1902/14). Anders, wenn ein Mitarbeiter nach einem Streit mit seinem Vorgesetzten die spätere Arbeitsunfähigkeit ankündigt oder sich bei Angaben zu seiner Arbeitsunfähigkeit in Widersprüche verwickelt. Hierin liegen nach Ansicht des LAG Hamm konkrete Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen (Urteil vom 11.7.2013, Az. 11 Sa 312/13). Erklärt der Arbeitnehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm den Urlaub nicht gewähre oder verlängere, obwohl er im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war, berechtigt ein solches Verhalten zur außerordentlichen Kündigung (BAG, Urteil vom 17.6.2003, Az. 2 AZR 123/02).

3. Handlungsmöglichkeiten

Medizinischer Dienst der Krankenkasse

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeit auf ihren Wahrheitsgehalt hin zu überprüfen, sind begrenzt. Nach § 275 Abs. 1a Satz 3 des Fünften Sozialgesetzbuchs (SGB V) kann der Arbeitgeber bei einem Verdacht auf das Vortäuschen einer Erkrankung oder dem Verdacht auf ein Gefälligkeitsattest den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einbinden. Die Krankenkasse des betreffenden Mitarbeiters muss in diesem Fall eine gutachtliche Stellungnahme des MDK zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholen. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen nach § 275 Abs. 1a Satz 1a SGB V insbesondere dann, wenn der Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt. Durch die Einschaltung des MDK setzt der Arbeitgeber ein Zeichen in Richtung Mitarbeiter, dass er eine Überprüfung seiner Arbeitsunfähigkeit für erforderlich hält. Dieses Vorgehen hat automatisch alarmierende Wirkung. Lehnt der Arbeitnehmer die Begutachtung durch den MDK ab, dürfte darin das Eingeständnis einer vorgetäuschten Krankheit zu sehen sein.

Mitarbeiterüberwachung

Einen Mitarbeiter heimlich zu überwachen bzw. überwachen zu lassen, um herauszufinden, ob die angegebene Arbeitsunfähigkeit der Wahrheit entspricht, ist ein heikles Thema. Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Observation durch einen beauftragten Detektiv inklusive Videoaufnahmen dann nicht rechtens ist, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist, dieser Verdacht aber nicht auf konkreten Tatsachen beruht (Urteil vom 19.2.2015, Az. 8 AZR 1007/13). In diesem Fall musste der Arbeitgeber der betroffenen Mitarbeiterin überdies Schmerzensgeld wegen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht zahlen. Wie die Videoaufnahme zu beurteilen gewesen wäre, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung bestanden hätte, wurde vom BAG in seinem Urteil indes nicht thematisiert.

Sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitnehmer, wenn er länger als drei Kalendertage erkrankt ist, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähig- keitsbescheinigung vorzulegen.

Beispiel:

A ruft am Freitagmorgen bei seinem Vorgesetzten an und meldet sich krank. Erscheint er am Montag nicht zur Arbeit, hat er spätestens an diesem Tag bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeits- bescheinigung vorzulegen.

§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG erlaubt es dem Arbeitgeber allerdings, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon früher zu verlangen, etwa bereits am ersten Tag der Krankmeldung. Er kann die Anordnung auch lediglich gegenüber einzelnen Mitarbeitern treffen. Diese Maßnahme kann durchaus geeignet sein, um „krankfeiern“ einzudämmen oder sogar gänzlich zu unterbinden. Auf der anderen Seite ist zu beachten, dass im Falle einer tatsächlichen Erkrankung eine Genesung schneller erreicht werden kann, wenn der Arbeitnehmer sich zunächst ausruhen kann und nicht schon am ersten Tag der Krankheit vor die Tür gehen und Zeit im Wartezimmer verbringen muss. Diese beiden Aspekte gilt es daher abzuwägen.

Mitarbeitergespräch

Eine weitere Maßnahme gegen das „Krankfeiern“ in der Zukunft besteht darin, nach der Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz das Gespräch mit diesem zu suchen. Da es sich bei Krankmeldungen um ein sensibles Thema handelt, sollten Nachfragen gegenüber dem Mitarbeiter mit Nachsicht formuliert werden. Auf der anderen Seite ist dies ein einfacher und schneller Weg für den Arbeitgeber, mögliche Zweifel in Bezug auf die Erkrankung aus dem Weg zu räumen. Zugleich weiß der betroffene Arbeitnehmer, dass sich sein Chef mit den Fehlzeiten näher auseinandersetzt und diese hinterfragt.

Stand: 23.09.2015 14:58