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Innovation oder Stilles Sterben: Von der Führungskraft zum Innovationsermöglicher

Innovation oder Stilles Sterben: Von der Führungskraft zum Innovationsermöglicher

Innovation ist schon lange kein Luxus mehr. Vielmehr entscheidet die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens über Sein oder Nicht-Sein in der Zukunft. Doch die beiden zentralen Fragen, die sich wohl viele GmbH-Chefs stellen, lauten: „Wie nehme ich meine Mitarbeiter auf unserer Innovationsreise mit“ und „Wie kann ich als Führungskraft konkret Innovation fördern?“

Diese Fragen stellt sich auch der GmbH-Geschäftsführer Jens Ostermann, der von einem Tag auf den anderen vor dem Scherbenhaufen seines Traditionsunternehmens steht. Der Lebensmittelproduzent hat einen großen Kunden verloren und die Abwanderung in ein Billiglohnland steht im Raum. Das Standardsortiment bezieht dieser Kunde nun von einem billigeren Hersteller. Schnell ist dem GmbH-Chef klar, es braucht neue Produkte, um sich dem Preis-Dumping zu entziehen. Er weiß, dass sich das 150 Mitarbeiter starke Unternehmen nun mit dem Thema systematisches Innovieren auseinandersetzen muss – ansonsten droht die Abwanderung. Nach einem gescheiterten Ideenworkshop erkennt Jens Ostermann jedoch, dass Innovation leider mehr bedeutet, als einen Workshop anzubieten. Vielmehr steht er vor der Herausforderung, sein Team auf Innovation einzuschwören.

„Was Mitarbeiter mitgestalten wird Teil der Unternehmens-DNA“: Eine Geschichte

Der GmbH-Geschäftsführer Jens Ostermann hat sein Führungsteam zu einer Besprechung eingeladen. Es ist Dienstag, neun Uhr morgens und das Team ist pünktlich versammelt. „Gut, ihr wisst ja, dass unsere Kunden Innovationen von uns fordern. Dazu haben wir ja nun auch kompetente Hilfe. Valerie wird uns als Innovationsmanagerin unterstützen. Und ihr helft ihr dabei“, leitet Jens Ostermann an diesem Morgen ein. Gespannt auf die Reaktion seines Führungsteams blickt er nun durch die Runde. „Was soll dieser Schwachsinn, Jens? Ich habe echt keine Zeit dafür. Wenn ich mich nicht gleich wieder in die Produktion begebe, werden wir morgen nichts ausliefern“, wütet der langjährige Produktionsleiter Martin Wanja. „Martin, das ist wichtig. Ohne neue Produkte wirst du morgen nichts mehr produzieren können“, antwortet der Geschäftsführer mit fester und ruhiger Stimme. „Ich bin nicht schuld an diesem Desaster. Hättet ihr im Vertrieb mal besser gearbeitet, dann müssten wir jetzt nicht hier sitzen“, braust der Produktionsleiter nun auf, erhebt sich wutentbrannt und verlässt das Besprechungszimmer.

Jens ist vor den Kopf gestoßen. Er weiß jedoch, dass jetzt nicht der richtige Zeitpunkt ist, um seinen Produktionsleiter die Leviten zu lesen. Er setzt das Meeting fort, nimmt sich jedoch vor, Martin danach zurechtzuweisen. Das kann und wird er sich auf keinen Fall gefallen lassen.

An diesem Nachmittag bittet der GmbH-Geschäftsführer seinen Mitarbeiter ins Büro. Zuvor hat er sich mit der Innovationsmanagerin abgestimmt und sie gefragt: „Was kann ich tun, um Martin für unser Vorhaben zu gewinnen? Wir brauchen auch die Produktion für unser Vorhaben.“ Die erfahrene Innovationsmanagerin hat ihm den Rat gegeben, offen mit Martin zu sprechen und ihm ein Ultimatum zu stellen. Aber der Produktionsleiter ist schon so lange im Betrieb, den kann man doch nicht einfach rauswerfen.

„Martin, was war das heute?“, beginnt Jens Ostermann das Gespräch direkt. Der Produktionsleiter starrt ihn an und antwortet unschuldig: „Keine Ahnung, was du meinst Jens.“ Der Geschäftsführer kann es nicht glauben. Er bemerkt den Ärger in sich aufsteigen, aber atmet tief durch: „Martin, du hast wutentbrannt das Meeting verlassen. Das geht nicht.“

„Ach das meinst du“, antwortet Martin Wanja in sarkastischem Ton. „Jens, wir arbeiten schon so lange miteinander und bis jetzt bin ich immer hinter deinen Entscheidungen gestanden. Dir waren Qualität und Effizienz genauso wichtig wie mir. Aber das Thema Innovation nervt mich. Innovation hier, Innovation da. Und was ist mit der Qualität? Was mit unserer Produktivität? Morgen fragst du mich dann wieder nach meinen Kennzahlen.“

Jens ist sauer und kann seine Wut nicht zügeln: „Jetzt mach mal halblang und hör mir gut zu. Wenn wir nicht bald neue Produkte haben, dann wirst du auch nichts mehr zum Produzieren haben. Dann wirst du hier sitzen und mich fragen, wie du deine Mitarbeiter beschäftigen sollst.“ Martin funkelt ihn wütend an und steht so abrupt auf, dass der Stuhl hinter ihm umkippt.

Der Geschäftsführer weiß, dass gegenseitige Schuldzuweisungen nicht helfen, also greift er den Impuls der Innovationsmanagerin auf und fragt: „Martin, wie kann ich dir helfen, uns zu helfen?“ Er weiß, dass diese Frage nun eine Gedankenpause braucht, um Martin die Chance zur Antwort zu geben. Martin schweigt und schweigt. Als Jens doch noch eine Frage nachschieben möchte, antwortet der Produktionsleiter: „Was ich brauche, ist Zeit in der Produktion. Ich will mich nicht mit neuen Produkten beschäftigen. Das kann ich einfach nicht. Wenn du Fragen zur Qualität, zu unserer Produktivität oder Effizienz hast, dann bin ich der richtige Mann. Aber neue Produkte? Nein.“ Nun ist die Katze aus dem Sack. Jens Ostermann ist überwältigt von der Ehrlichkeit seines Mitarbeiters: „Das kann ich gut verstehen. Du bist auch sehr wichtig für unsere Qualität. Aber ich brauche jemanden aus deinem Bereich. Wenn wir neue Produkte entwickeln wollen, dann möchte ich jemanden vom Fach, also jemanden der weiß, wie man die Produkte dann auch umsetzen kann. Hast du einen Vorschlag?“

Die Führungskraft entscheidet über Sein und Nichtsein

Es gibt sie in jedem Unternehmen: Den Martin unter den Mitarbeitern und Führungskräften, der jede Form der Veränderung boykottiert. Besonders schwierig ist es, wenn diese Person eigentlich ein Schlüsselspieler im Veränderungsprozess sein sollte. Und Innovation bedeutet Veränderung. Innovation ist nicht nur ein Workshop, eine Methode oder ein Prozess. Innovation ist vielmehr eine Haltung, sich und das Unternehmen regelmäßig zu hinterfragen und neu zu denken.

Dabei ist jede einzelne Person im Unternehmen wichtig – doch vor allem die Führungskräfte. Sie entscheiden über Erfolg und Misserfolg von Innovationsbemühungen, weil sie mit einem Satz alle Bemühungen der Mitarbeiter im Keim ersticken können. „Das geht nicht“, „Hast du nichts Besseres zu tun“ oder „Erledige zuerst mal deine eigentlichen Aufgaben“ demotivieren Mitarbeiter und führen dazu, dass sie ihre Ideen in der Schublade verschwinden lassen oder noch schlimmer: Dienst nach Vorschrift, ohne Blick auf Neues.

Und die Moral von der Geschicht´: Fünf wertvolle Tipps

Diese fünf  Tipps helfen Ihnen dabei, Ihre Mitarbeiter vorzubereiten und vom GmbH-Chef zum Innovationsermöglicher zu werden:

  1. Dringlichkeit: Veränderung braucht ein Gefühl der Dringlichkeit. Innovation beginnt daher in vielen Traditionsbetrieben meist aus einem Mangel (z.B. Umsatzverlust) heraus. Dabei stellen sie sich die Frage: Warum ist es für uns als Unternehmen wichtig, innovativ(er) zu werden? Danach kommunizieren diese Unternehmen den Sinn über alle Hierarchien hinweg.
  2. Zielbild: Was bedeutet eigentlich Innovation? Und wohin wollen wir mit Innovationen? Erfolgreiche GmbHs klären nicht nur das Zielbild, sondern auch die Definition des Begriffs, individuell für das eigene Unternehmen. Nur so verliert das Thema an Schrecken und wird von der leeren Worthülse zum gelebten Thema.
  3. Nutzen: Eine wesentliche Frage, die sich Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen stellen, ist: „What´s in it for me?“. Nur wer versteht, was der konkrete Nutzen für die eigene Person ist, wird alles daran setzen das Ziel auch zu erreichen.
  4. Beitrag: Was haben Buchhaltung und die Personalabteilung mit Innovation zu tun? Sehr vieles, wenn auch nicht auf den ersten Blick. Umso wichtiger ist es, den Beitrag einzelner Bereiche und Mitarbeiter zu klären. Fragen wie „Welcher Beitrag kannst du sein? Welchen Beitrag kannst du leisten, damit wir innovativer sind“ leiten dabei an.
  5. Beteiligung: Innovation ist immer eine Teamleistung und entsteht nur in sehr seltenen Fällen im Elfenbeinturm. Daher sollten Mitarbeiter von Beginn an involviert werden, denn „was Mitarbeiter mitgestalten, wird Teil der Unternehmens-DNA“.
Das Buch zum Thema
Bianca Prommer
Schluss mit Bullsh*t-Innovationen – So machen Sie echte Innovation zum Teil der Unternehmens-DNA
288 Seiten, 24,99 €
ISBN: 978-3527510276
Zur Person
Bianca Prommer ist Expertin für agiles Innovationsmanagement. Ihr gelingt es, mit einfachen, pragmatischen Ansätzen Traditionsbetriebe innovativer und agiler zu machen. Als Impulsgeberin unterstützt Bianca Prommer seit über acht Jahren mittelständische Betriebe in Fragen rund um eine innovative Zukunft. Dabei stellt sie die bisherigen Innovationsaktivitäten auf die Rüttelstrecke und denkt sie neu.
www.schlussmitbullshitinnovation.com
Stand: 04.12.2020 14:25
gmbhchef...ein Magazin des VSRW-Verlags