Neuigkeiten
Startseite / Themen / Wirtschaft kompakt / Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung – Wer hat an der Uhr gedreht?
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung – Wer hat an der Uhr gedreht?

Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung – Wer hat an der Uhr gedreht?

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.5.2019 (C–55/18) hat für erheblichen medialen Aufruhr gesorgt und bei vielen Arbeitgebern zu erheblicher Verunsicherung geführt. Bestärkt wird diese Sorge durch wenig beruhigende Aufmachungen wie etwa die „Rückkehr zur Stechuhr“ oder das „Ende der Vertrauensarbeitszeit“ – die eine grundlegende Neuordnung des Arbeitszeitrechts befürchten lassen. Beides findet sich so aber nicht im Urteil wieder. Der vorliegende Beitrag soll daher neben dem Inhalt des Urteils die Auswirkungen sowie Folgen der Entscheidung (objektiv) beleuchten und klären, ob Arbeitgeber schon jetzt tätig werden müssen.

Wesentlicher Inhalt der Entscheidung
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nach einer Verbandsklage der spanischen Gewerkschaft gegen die Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien entschieden, dass sowohl die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) als auch Art.  31 Abs.  2 der Grundrechtecharta der Europäischen Union (GRC) die Mitgliedstaaten dazu verpflichten sicherzustellen, dass jeder Arbeitgeber ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einrichtet, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Nur dadurch – so die Auffassung der Brüsseler Richter – könne sichergestellt werden, dass das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten eingehalten werde.

Gesetzgeber in der Pflicht
Das Urteil richtet sich zunächst klar an die einzelnen Mitgliedstaaten und damit auch an den deutschen Gesetzgeber. Sichergestellt werden muss, dass eine vollumfängliche Arbeitszeiterfassung von der ersten Minute an gewährleistet ist. Eine solche sieht das deutsche Recht bisher nicht vor. § 16 Abs.  2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers, die über die zulässige Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Dies genügt den Anforderungen der EuGH-Entscheidung offenkundig nicht. Durchaus mit Verwunderung zur Kenntnis nehmen konnte man daher die Aussage von Wirtschaftsminister Peter Altmaier, er sehe nach dem Urteil keinen Handlungsbedarf. Im Ergebnis kann es keinen Zweifel daran geben, dass der Gesetzgeber nachbessern muss.  Wie genau das zu erfolgen hat, obliegt aber jedem Mitgliedsstaat selbst. Der deutsche Gesetzgeber kann dabei auf einen weiten Gestaltungsspielraum zurückgreifen. Die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Erfassungssystems, insbesondere dessen Form, sind nach dem Urteil des EuGH ebenso dem Spielraum der Mitgliedsstaaten überlassen wie etwaige Ausnahmen „unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe“. Wünschenswert wäre es allemal, dass der Gesetzgeber keine zu hohen Anforderungen an das Zeiterfassungssystem stellt und möglichst kleine Betriebe – z.B. in Anlehnung an § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit einem Schwellenwert von bis zu 45 Arbeitnehmern – gänzlich von der Verpflichtung ausnimmt. Die Entscheidung sieht solche Ausnahmen jedenfalls ausdrücklich vor. Am Ende wird also Berlin gefordert sein, einen angemessenen Ausgleich der Interessen sicherzustellen.

Keine unmittelbare Wirkung für Arbeitgeber
Aktuell wird lebhaft diskutiert, ob in der Zwischenzeit die europarechtlichen Vorgaben den Arbeitgeber schon zur Aufzeichnung der (gesamten) Arbeitszeit zwingen. In Betracht käme dies etwa durch eine unionskonforme Auslegung des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG. Obgleich die Frage am Ende nur durch die Rechtsprechung entschieden werden kann, spricht viel gegen ein solches Verständnis. Der Wortlaut erfasst eindeutig nur die „über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit“ und lässt eine andere Auslegung nur schwerlich zu. Hinzu tritt der Umstand, dass ein vom EuGH gefordertes Zeiterfassungssystem in Deutschland überhaupt nicht existiert und eine (generelle) Aufzeichnungspflicht ohne gesetzliche Rahmenbedingungen zu unterschiedlichsten Handhabungen und damit zwangsläufig zu weiteren ungeklärten Rechtsfragen führen würde. Dies kann auch rechtspolitisch nicht gewollt sein. Gleiches würde gelten, wenn man eine (grundsätzlich denkbare) Verpflichtung unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRC herleiten möchte. In der Gesamtschau wird man daher meines Erachtens das Urteil so verstehen müssen, dass es zwar einen (klaren) Handlungsauftrag an die Mitgliedsstaaten enthält, jedoch kein direktes und unmittelbares Recht der Arbeitnehmer auf Arbeitszeiterfassung.

Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich
Das Wichtigste sei bereits vorangestellt: Die sich in der Praxis bewährte Vertrauensarbeitszeit bleibt auch nach der EuGH-Entscheidung möglich. Das Urteil triff nämlich keine Aussage dazu, wer die Arbeitszeit erfassen muss. Bereits etablierte und funktionierende Modelle, die die Delegation der Aufzeichnungspflicht an den Arbeitnehmer vorsehen, um überhaupt erst mobiles Arbeiten und Home-Office möglich zu machen, bleiben damit zulässig. Der EuGH verlangt lediglich, dass die Arbeitszeiterfassung objektiv und zuverlässig erfolgen muss. Dem steht die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer nicht entgegen. Wie bisher entbindet dies den Arbeitgeber aber nicht, darauf zu achten, dass die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Dies beinhaltet insbesondere die Verpflichtung, die Einhaltung der delegierten Pflichten regelmäßig zu kontrollieren. Möglicherweise wird dieser Punkt im Lichte der EuGH-Entscheidung vermehrt in den Fokus rücken.

Kein Grund zur Panik
Der EuGH macht Ernst mit der Arbeitszeiterfassung und verbindet dies mit einer ganz klaren Aufforderung an die nationalen Gesetzgeber, die Einführung von hierzu erforderlichen Erfassungssystemen sicherzustellen. Der klare Auftrag an den Gesetzgeber stellt – neben möglichen Risiken – auch eine große Chance dar, dass aktuelle Arbeitszeitrecht den neuen Anforderungen der digitalen Arbeitswelt anzupassen. Der Gesetzgeber täte gut daran, den ihm vom EuGH gebilligten Gestaltungsspielraum zu nutzen, um die bewährten Modelle (z.B. Vertrauensarbeitszeit) beizubehalten und den Bürokratieaufwand so gering wie möglich zu halten. Bis dahin besteht aus Sicht der Arbeitgeber kein Grund zum Tätigwerden. Ganz überwiegend wird aus guten Gründen eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung nicht anerkannt. Auch vor übertriebenem Aktionismus, z.B. in Form von ersten Verhandlungen mit dem zu beteiligenden Betriebsrat – § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – ist abzuraten, solange die groben gesetzlichen Rahmenbedingungen nicht einmal abzusehen sind. Letztlich dürfte bis zu einer politischen Entscheidung auch kein Alleingang der zuständigen Behörden erwartet werden, die eine mögliche Arbeitszeiterfassung nach den oben genannten Grundsätzen sicherstellen wollen.

Dr. Michel Hoffmann
Rechtsanwalt in der Kanzlei Küttner Rechtsanwälte in Köln.
www.kuettner-rechtsanwaelte.de

Stand: 02.08.2019 09:00