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Exzellente Führungskräfte und vielfältige Kompetenzen: Diversität zahlt sich aus
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Exzellente Führungskräfte und vielfältige Kompetenzen: Diversität zahlt sich aus

In einer sich schnell wandelnden Welt müssen Führungskräfte ausgeprägte Generalisten sein: Das Anforderungsprofil umfasst ein vielseitiges Portfolio, das vor allem soziale Kompetenzen in den Fokus rückt.

Die Behauptung, eine Führungspersönlichkeit habe sozial mit ihren Mitarbeitern umzugehen, scheint auf den ersten Blick konträr zu klar umzusetzenden Unternehmenszielen zu stehen. Soziale Kompetenzen sind im Unternehmenskontext jedoch nicht mit ausschließlich weichen Wesenseigenschaften einer Führungskraft zu verwechseln. Mithilfe einer soziologischen Definition des sozialen Handelns lässt sich eine differenzierte Sichtweise einnehmen: Demnach bedeutet sozial, dass die eigene Handlung sozial einzustufen sei, wenn sie in Bezug auf einen anderen Menschen stattfindet. Soziale Kompetenzen von Führungskräften in Unternehmen sind also an die Fähigkeit gebunden, mit den Mitarbeitern in Beziehung zu treten und deren Standpunkt verstehen zu können. Darauf aufbauend werden die eigenen Entscheidungen im besten Fall in Einklang mit den Unternehmenszielen getroffen.

Gemeinsam Veränderungsprozesse transparent gestalten

Entscheidungen, die ausschließlich von oben herab durchgesetzt werden, sind in vielen Fällen nicht von nachhaltiger Dauer. Im Umkehrschluss fehlt der Führungskraft auf lange Sicht die Gefolgschaft, die Entscheidungen im Lauf der Zeit nicht ernst nimmt. Somit wird die Führungsposition infrage gestellt, weil ihr die Daseinsberechtigung quasi abhanden gekommen ist. Nicht alle Entscheidungen können innerhalb eines Unternehmens von allen Mitarbeitern mitgestaltet werden. Ein solches Modell ist nicht realistisch. Wichtig dabei ist, dass Entscheidungen formuliert und begründet werden und damit von allen Mitarbeitern verstanden werden. An dieser Stelle kommt einer fähigen Führungsperson die soziale Kompetenz einer verständlichen Kommunikationsfähigkeit zugute.

Voneinander lernen

Kooperationsfähigkeit und Kompromissbereitschaft sind zwei weitere essenzielle soziale Kompetenzen, die Mitarbeiter an ihrer Führungsetage schätzen. Hierarchien, die Freiräume für Kreativität und Weiterbildung bieten, können wertschöpfende Potenziale entwickeln. Voraussetzung hierfür ist die Bereitschaft, voneinander lernen zu wollen. Vielfältig zusammengesetzte Teams punkten hierbei besonders. Für den Austausch entwickeln fähige Führungskräfte eine gemeinsame Kommunikationsbasis,  auf der Diskussionen konstruktiv geführt werden. Die Kunst des zielgerichteten Streitens nutzt die Wechselwirkungen der Beteiligten effektiv aus und birgt oft mehr Chancen als unlösbare Konflikte. Führungskräfte, die dies erkennen, scheuen die Konfrontation mit sogenannten schwierigen Situationen nicht, sondern gehen positiv und lösungsorientiert in diese bewusst hinein. Wer diesen Mut nicht von Hause aus mitbringt und lernwillig ist, kommt in entsprechenden Weiterbildungen diesbezüglich vorwärts.

Fehler führen weiter

Die Fähigkeit aus Fehlern lernen zu können, ist eine weitere wünschenswerte Eigenschaft – nicht nur für Führungskräfte. Fehler zeigen lediglich, dass das Unternehmen an dieser Stelle nicht stabil aufgestellt ist. Die Reflexion im Team wirft neue Wege auf, die alle weiterführen. Eine hauseigene Fehlerkultur und die Kommunikation über sie kommt derzeit immer mehr in Mode. Beherrscht eine Führungskraft die Kunst des Scheiterns, kann sie ihren Mitarbeitern bei Fehlpässen beratend und ermutigend zur Seite stehen und eine positive Unternehmenskultur aktiv vorleben.

Effektive Teams

Entscheidungstragende Gruppen, die auf einer gemeinsamen Kommunikationsbasis agieren, arbeiten effektiver, wenn sie gut durchmischt sind. Teams, die beispielsweise nur mit Männern oder nur mit Frauen besetzt sind, übersehen oft ihren hauseigenen blinden Fleck. Teams, die Mitglieder aus diversen Branchen beinhalten, können ihren Horizont erweitern, indem sie potenzielle Probleme und Lösungen aus unterschiedlichen Perspektiven beurteilen. Gleiches gilt auch für die kulturelle Zusammensetzung mit In- und Ausländern.

Große Unternehmen derzeit in Not

2018 wurde erstmals die gesetzliche 30%-Frauenquote in den Aufsichtsräten der 30 größten DAX-Unternehmen erreicht. So lautet das Ergebnis einer Erhebung der Personalberatung Russell Reynolds Associates, die kürzlich veröffentlicht wurde. In den Vorständen und obersten Führungsebenen fehlen den 30 größten deutschen Unternehmen jedoch immer noch 1.100 qualifizierte weibliche Führungskräfte, um die Vorgaben im Top-Segment zu erfüllen. Im Mittelstand sieht es bezüglich der Gender-Diversität im Vergleich zu den DAX notierten Großunternehmen nicht besser aus: So ist laut des Mittelstandsbarometers von Ernst & Young mit 16,3% nur jede sechste  Stelle in Vorstand oder Geschäftsführung mit einer Frau besetzt.

Förderung und Erfahrungsaustausch

In unternehmensübergreifenden Netzwerken erlernen wissbegierige Führungskräfte, wie sie ihre Firmenkonstellation auf möglichst stabile Beine stellen, indem sie sich Schritt für Schritt Führungskompetenz erarbeiten. Die Initiative „Women into Leadership“ bietet beispielsweise ein die Diversität in Unternehmen förderndes Mentorenprogramm an. Frauen der Top-Ebene lernen in Tandems direkt von Spitzenkräften, wie sie ihre Teams mit noch mehr Feingefühl zum Erfolg führen können. Auf die Zukunftsfähigkeit fokussiert ist auch die Leadership-Lounge auf der europäischen Leitmesse für Frauen und Karriere women&work.

Blick über den eigenen Tellerrand

Immer nur im eigenen Fischteich zu angeln und gewohnte Wege einzuschlagen,  verhindert innovative Entwicklungen im Unternehmen. Mutige Führungskräfte fordern und fördern den Austausch unter ihren Mitarbeitern. Hierbei können externe Moderatoren die Leitungsebene entlasten: In firmeninternen Workshops, an denen ausschließlich die Belegschaft teilnimmt, können diese dazu beitragen, dass die Mitarbeiter ihre Sicht auf Probleme innerhalb des Unternehmens ausdrücken. Das so erhaltene Feedback wird im Anschluss an die Führungsebene zurückgespielt und im Dialog gemeinsam nach Lösungen gesucht. Chefs müssen es aufgeben, alles kontrollieren zu wollen. Das Vertrauen in die Mitarbeiter und ihre unterschiedlichen Kompetenzen bildet die Basis für einen gelingenden Ideenaustausch. Auf diese Weise entstehen kreative Feedforward-Gespräche, die sogar Themenfelder beinhalten können, die die Führungsebene bisher noch außer Acht gelassen hat, aber für das Unternehmen von großer Bedeutung sind.

Wissensspeicher und Weiterbildung

Ein effektives Diversity Management ist auch daran zu erkennen, dass die Führung um das Gold des Unternehmens weiß: das vorhandene Wissen und die Erfahrung eines jeden Mitarbeiters. Diesen Wissensvorrat gilt es zu bewahren und stetig auszubauen. Nicht nur das eigene Weiterkommen sollte hierbei im Fokus stehen, sondern vornehmlich die kontinuierliche und aufgabenorientierte Weiterbildung der Mitarbeiter. Oder wie heißt es doch so treffend: Wissen ist Macht. Die individuelle Förderung und das Aufzeigen von Weiterbildungsmöglichkeiten sollten nicht nur auf der Agenda der Personalabteilung stehen, sondern auch tief im Bewusstsein der verantwortlichen Führungskräfte verankert sein.

Diversität jetzt gestalten

Neben all den fachlichen Qualitäten die Führungskräfte heutzutage mitbringen müssen, sind soziale Kompetenzen ein ebenso wichtiger Teil des Werkzeugkastens, um ein Unternehmen erfolgreich und nachhaltig führen zu können. Die Vielfalt und ihre Stärken entdecken zu wollen, erfordert nicht selten den Mut, neue Wege zu gehen und genau hinzusehen. Immer mehr Unternehmen wissen aber um die Kraft der Diversität und setzen auf eine gut durchmischte Belegschaft und Führungsetage. (krw)

Stand: 25.07.2018 07:00