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Vermeidung persönlicher Haftung: Das Mindestlohngesetz

Vermeidung persönlicher Haftung: Das Mindestlohngesetz

Am 1.1.2015 wurde der Mindestlohn in der Bundesrepublik Deutschland durch das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie eingeführt. Für die Einhaltung des Gesetzes haften sowohl die GmbH als auch ihre Geschäftsführer.

Beim Mindestlohn handelt es sich gemäß § 1 des Gesetzes um einen Bruttolohn. Dieser beträgt ab dem 1.1.2015 8,50 € brutto je Zeitstunde. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt für Arbeitnehmer. Dies sind nicht nur Beschäftigte mit Arbeitsvertrag, sondern auch solche, die – zum Beispiel durch den Prüfdienst der Deutschen Rentenversicherung – als Arbeitnehmer eingestuft werden.

Beispiel:
Ein Tiefkühlkosthersteller beschäftigt selbstständige Verkaufsfahrer, die im Nachhinein als Arbeitnehmer eingestuft werden. Ihre Einkünfte, d.h. Umsätze abzüglich Einkaufskosten, liegen im Rahmen der ermittelten Arbeitszeit nachgerechnet unterhalb des Mindestlohns. In diesem Fall ist das MiLoG uneingeschränkt anwendbar. Die Verkaufsfahrer können den Mindestlohn fordern bzw. einklagen. 

Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Arbeitsvertraglich kann auf die Zahlung des Mindestlohns nicht verzichtet werden (§ 3 MiLoG). Ferner ist ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer durch irgendwelche schriftlichen Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber auf seinen Anspruch verzichtet (sich vergleicht) oder sein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns in irgendeiner Form verwirkt. 

Haftung für beauftragte Firmen 

Praktisch brisant ist § 13 MiLoG. Hier geht es um die Haftung derjenigen Unternehmen (und GmbH-Geschäftsführer), die andere Unternehmen mit Beschäftigten im prekären Mindestlohn-Sektor mit Dienst- und Werkleistungen beauftragen. Der Auftraggeber von Dienst- oder Werkleistungen, insbesondere ein sogenannter Generalunternehmer, haftet demnach für den Fall, dass ein Sub- oder Nachunternehmer seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht zahlt, wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. § 13 MiLoG ordnet eine entsprechende Anwendung von § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes an, wonach ein Unternehmer, der einen Sub- oder Nachunternehmer mit Dienstleistungen beauftragt, dafür haftet, dass der Beauftragte das Mindestentgelt an seine Arbeitnehmer zahlt. Entsprechen des gilt jetzt auch für das MiLoG und damit bundesweit für alle Branchen. Die Vorschrift zielt darauf ab, die tatsächliche Wirksamkeit des Mindestlohns zu verstärken. Der Auftraggeber soll im eigenen Interesse darauf achten, dass die Arbeitnehmer des von ihm beauftragten Sub- oder Nachunternehmens den Mindestlohn erhalten.

Haftungsrisiken des GmbH-Geschäftsführers

Für Lohnnachzahlungen an (ausgeschiedene) Arbeitnehmer wegen Unterschreitung des Mindestlohns haftet zunächst einmal die GmbH. Entsteht ihr durch diese Nachzahlungen ein Vermögensschaden, wird sie diesen ggf. gegenüber dem Geschäftsführer als Schadenersatz geltend machen. Denn die Geschäftsführer haften der Gesellschaft für jeden Schaden, den sie durch die Verletzung der „Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes“ verursacht haben (§ 43 Abs. 1 und 2 GmbHG). Zu dieser Sorgfalt gehört selbstverständlich auch die Einhaltung der Gesetze.
Mehrere Geschäftsführer haften der Gesellschaft gesamtschuldnerisch (§43 Abs. 2 GmbHG), d.h. die Gesellschaft kann sich mit ihrem Schadenersatzanspruch an jeden Geschäftsführer wenden. Sollten die Gesellschafter oder der Mehrheitsgesellschafter den Geschäftsführer anweisen, Löhne unterhalb des Mindestlohns zu zahlen, darf er dieser nichtigen Weisung nicht Folge leisten. Tut er es dennoch, bleibt seine Haftung gemäß § 43 Abs. 2 GmbHG uneingeschränkt bestehen. Beauftragt der Geschäftsführer einen Subunternehmer und verstößt dieser gegen das MiLoG, kann sich der GmbH-Geschäftsführer nur dann von seiner Haftungsschuld befreien (exkulpieren), wenn er nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch fahrlässig Unkenntnis davon hatte, dass der von ihm beauftragte Unternehmer oder dessen Nachunternehmer seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachgekommen ist.
Den GmbH-Geschäftsführer trifft die Darlegungs- und Beweislast, dass er bei der Auswahl und Kontrolle der beauftragten Unternehmen die ihm obliegenden Sorgfaltspflichten nicht verletzt hat. Der Geschäftsführer ist auch während der Abwicklung des Vertragsverhältnisses gehalten, die notwendige Sorgfalt walten zu lassen. Werden ihm während der Auftragsausführung konkrete Anhaltspunkte bekannt, die befürchten lassen, dass der Auftragnehmer seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt, muss er geeignete Maßnahmen ergreifen, um derartigen Verstößen entgegenzuwirken.

Beispiel:
Bei allen Discountern und Supermärkten gibt es mittlerweile als Subunternehmer beschäftigte Firmen, deren Mitarbeiter auf der Basis von Werklöhnen Regale auffüllen. Sofern sich durch entsprechende Prüfungen ergibt, dass diese Mitarbeiter eine Stundenvergütung unterhalb des Mindestlohns erhalten haben, ist hierfür der Supermarkt haftbar.

Nach dem Wortlaut des Gesetzes muss in derartigen Konfliktfällen der jeweilige Aufsicht führende Filialleiter des Supermarkts den Nachweis führen, dass er sich vor Verrichtung der Auffülltätigkeiten davon überzeugt hat, dass die dem Mitarbeiter definitiv zustehende Vergütung nicht unter 8,50 € pro Stunde liegt. Dies wird dem Filialleiter schwerfallen, wenn die Mitarbeiter ausweislich ihrer Verträge nicht nach Stunden, sondern nach Leistung bezahlt werden. Gemäß § 14 MiLoG ist – wie für die Bekämpfung der Schwarzarbeit – der Zoll zuständig. Hieran kann man sehen, wie der Gesetzgeber Verstöße gegen die Mindestlohnvorschriften einstuft. § 17 Mindestlohngesetz regelt die Pflicht des Arbeitgebers zur Erstellung und zu Bereithaltung von Dokumenten zum Zwecke der Nachprüfung. Gemäß § 17 Abs. 1 werden die Arbeitgeber von Minijobbern verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer
spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags (also wöchentlich) aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre, beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt, aufzubewahren. Diese Vorschrift gilt nicht nur für die Arbeitgeber von Beschäftigten mit Minijob, sondern auch für einen Entleiher im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die Aufzeichnungspflicht gilt aber nicht für Minijob-Beschäftigte im haushaltsnahen Bereich (§ 8a SGB IV).

Für welche Beschäftigte gilt der Mindestlohn nicht?

In § 22 MiLoG ist geregelt, für wen das Gesetz nicht gilt. Nicht unter das Gesetz fallen Praktikanten, die
– ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschul-rechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
– ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
– ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor schon ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
– an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Sozialgesetzbuchs oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 79 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.

Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt;
– Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung;
– die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätige;
– Arbeitnehmer, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren. Für sie gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht.

Offene Fragen

Insbesondere in Start-up-Unternehmen und in Familien-GmbHs sind eine Reihe von Konstellationen denkbar, die Fragen aufwerfen, ohne dass das Gesetz hierauf eine Antwort gibt. So ist es denkbar, dass ein Existenzgründer einen Angehörigen (z.B. die Ehefrau) beschäftigt, der überwiegend aus familiären Gründen beim Aufbau des Unternehmens behilflich ist und z.B. die Buchhaltung betreut.
Mit dem Angehörigen wird ein Minijob vereinbart, eventuell aber auch ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis, um ihm eine Absicherung im Krankheitsfall und eine Rente im Alter zu ermöglichen. Tatsächlich arbeitet die Ehefrau 20 Stunden pro Woche für ihren Ehemann. Ihr Stundenlohn beträgt mithin (450 € : 86 Stunden =) 5,23 €. Verstößt der Ehemann damit gegen das Gesetz? Muss er gar damit rechnen, dass ihn Konkurrenten beim Zoll anschwärzen? Genauso ist es denkbar, dass der 70-jährige Vater mit eigener attraktiver Rente von der neu gegründeten GmbH seines Sohnes gegen ein „Taschengeld“ angestellt wird, um seinem Sohn beim Aufbau seiner GmbH-Existenz zu helfen.
Soll das nicht mehr zulässig sein? Wollte der Gesetzgeber etwa nicht nur Arbeitnehmern ein auskömmliches Gehalt sichern, sondern über den Mindestlohn auch die Steuer- und Sozialkassen auffüllen? Immerhin werden sie in erheblichem Umfang davon profitieren, dass jeder Vollzeitkraft seit Anfang des Jahres ca. 1.500 € brutto gezahlt werden müssen.

Man darf gespannt sein, wie der Gesetzgeber auf die ersten praktischen Erfahrungen mit dem MiLoG reagiert.

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