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Opting-out und Zielrenten: Allheilmittel für die bAV?
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Opting-out und Zielrenten: Allheilmittel für die bAV?

Altersarmut, Riester-Rente, Rente mit 69 oder 73 – die Rente wird heiß diskutiert und mit großer Wahrscheinlichkeit eines der Themen des Wahlkampfes 2017 sein. Neben der gesetzlichen und privaten Rente spielt die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine wichtige Rolle. Ist deren Stärkung doch sogar Bestandteil der Koalitionsvereinbarungen der noch amtierenden Regierung. Aktuell findet ein vom Bundesarbeitsministerium initiierter „Rentendialog“ statt. Was können Arbeitgeber davon erwarten?

Für den Herbst 2016 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eine umfangreiche Rentenreform angekündigt, die alle drei Säulen der Altersvorsorge umfassen soll.
Für die bAV ist ein Entwurf für ein „Betriebsrenten-Stärkungsgesetz“ angekündigt. Über die Inhalte wird schon seit längerem diskutiert. Die „Stärkung der Betriebsrente“ verfolgt dabei zwei Ziele: Zum einen, kleine und mittlere Unternehmen (KMU) für die bAV zu gewinnen, zum anderen Geringverdiener und Personen mit mittleren Einkommen zur Altersvorsorge zu animieren. Denn zahlreiche Untersuchungen und Studien – auch die jüngste vom BMAS in Auftrag gegebene Studie – zeigen, dass KMU viel zu selten entsprechende Lösungen anbieten und Arbeitnehmer diese nicht nachfragen. Das gilt vor allem dann, wenn sie nur geringe Einkommen erzielen.

Kernpunkt der vom BMAS favorisierten Lösungen ist das „Sozialpartnermodell Betriebsrente“ (auch „Nahles“-Rente genannt), welches Arbeitsministerin Andrea Nahles Anfang 2015 präsentierte. Auf einen kurzen Nenner gebracht soll die Betriebsrente dabei auf Tarifvertragsbasis geregelt und Arbeitgeber von der Haftung für die Versorgungszusagen befreit werden.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat parallel dazu ein Gutachten in Auftrag gegeben, mit dem steuerliche Hinderungsgründe für die Verbreitung der bAV identifiziert und Vorschläge zur Verbreitung der bAV herausgearbeitet werden sollten –selbstverständlich steuerneutral.

Gutachten fachen Reformdiskussion wieder an
Zu den Ergebnissen des vom BMAS initiierten Gutachtens zählt der Vorschlag, dass neben den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifpartner auch vorhandene Versorgungsträger wie Pensionskassen, Pensionsfonds oder Versicherer miteinbezogen werden sollen. Eine weitere Empfehlung der Gutachter: Der Einstieg in die im Ausland bereits praktizierten sogenannten „Zielrentensysteme“.
Das BMF-Gutachten empfiehlt unter anderem die Einführung einer gesetzlichen Verpflichtung zu einem Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.

Beide Gutachter-Ergebnisse fachten die Diskussion über notwendige Reformen der bAV wieder an. Um für das geplante Betriebsrenten-Stärkungsgesetz eine breite Basis bei den Unternehmen, Verbänden und Sozialpartnern zu erreichen, starteten die beiden Ministerien daher einen „Rentendialog“ mit Spitzenvertretern von Arbeitgebern, Gewerkschaften und Verbänden. Das erste Treffen fand Anfang Juni dieses Jahres statt. Dabei stimmten alle Beteiligten überein, dass das sogenannte „Options-Modell“ (ursprünglich „Opting-out“ genannt) ein geeigneter Weg sei, die bAV in kleinen und mittleren Unternehmen stärker zu verankern.

Arbeitnehmer sind drin, können aber abwählen
Das heißt: In Zukunft sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags automatisch an einer bAV teilnehmen lassen können. Arbeitnehmer, die das nicht wollen, müssten dann bewusst dagegen optieren. Konkret bedeutet Opting-out also die automatische Einbeziehung in ein bestehendes Angebot des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist auf diese Weise zwar organisatorisch in der Pflicht, wird finanziell aber nicht belastet. Insbesondere die Zielgruppe der jungen Berufseinsteiger könnte mit dem Options-Modell für einen Vorsorgevertrag gewonnen werden. Die Umsetzung müsste selbstverständlich arbeitsrechtlich sauber begleitet werden. Das gilt vor allem für schon vorhandene Mitarbeiter, denn bei diesen wäre ein Eingriff in den bestehenden Arbeitsvertrag erforderlich. Generell ist eine offene Informationspolitik entscheidend. Und die Arbeitgeber müssen sicher sein können, die Option rechtssicher und haftungsfrei umgesetzt zu haben.

Die Arbeitgeberverbände haben bereits die Forderung erhoben, dass es den Arbeitgebern freigestellt sein müsse, ein solches Optionsangebot zu unterbreiten. Doch geht dann die Lösung nicht von vornherein am Ziel vorbei? Dem könnte der finanzielle Zuschuss entgegenwirken, den der Bundesfinanzminister offenbar zu gewähren bereit ist, zumindest für Geringverdiener. Im Gespräch sind 30% Zuschuss zu einem Beitrag von bis zu 450 € jährlich. Dieser finanzielle Anreiz dürfte dazu führen, dass auch Arbeitnehmer, die bisher glaubten, sich keine bAV leisten zu können, vermehrt bei ihren Unternehmen nachfragen.

Options-Modell: Offene Fragen bleiben
Für Arbeitgeber bleiben zahlreiche offene Fragen zum Options-Modell: Können sie die notwendige und umfangreiche Information der Beschäftigten über die Bedingungen rund um das Opting-out leisten? Und wie sehen die Konsequenzen für die Mitarbeiter aus, die sich gegen die automatische Entgeltumwandlung entscheiden – welche Folgen hat beispielsweise ein verspäteter Widerspruch? Was ist ein angemessener Zeitraum dafür? Erstreckt sich die Option auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse?

Nicht zu vergessen die Beschäftigten mit befristeten Verträgen, die voraussichtlich keine signifikanten Anwartschaften aufbauen werden: Welche Regelung soll hier gelten? Wird es gelingen, die Verträge der Mitarbeiter flexibel anzupassen, weil beispielweise aus einem Single ein Elternteil wird? Teilweise könnten diese Fragen unter den bestehenden gesetzlichen Vorgaben gelöst werden. Zugleich sind aber auch neue Rahmenbedingungen erforderlich. Neue gesetzliche Regelungen sollten sich dabei auf ein Mindestmaß beschränken und nicht dazu führen, dass überzogene Anforderungen an die Arbeitgeber oder Produktanbieter gestellt werden.

Belastung durch Niedrigzins: Sozialpartner mit Zielrente als Lösung?
Ungeachtet aller wohlgemeinten Maßnahmen zur Stärkung der bAV bleibt den Unternehmen mit Pensionsverpflichtungen das anhaltende Problem des Niedrigzinses. Dieser macht die Erfüllung von Leistungsversprechen, in denen Garantien enthalten sind, immer schwieriger bzw. teurer. Die Garantie kann sich dabei auf die Leistung selbst beziehen (bei sogenannten Leistungszusagen) als auch auf den Zins, mit dem sich eingezahlte (Spar-)Beiträge bis zur Fälligkeit verzinsen. Garantien in Versorgungszusagen lösen die gefürchtete Erfüllungshaftung des Arbeitgebers aus. Als Lösung steht die im BMAS-Gutachten empfohlene Zielrente, im Ausland „defined ambition“ genannt, zur Debatte. Sie soll insbesondere bei Versorgungsmodellen, für die die Tarifpartner verantwortlich zeichnen (Sozialpartnermodell) für erhöhte Akzeptanz sorgen. Die Versorgungszusage bestünde allein in dem Versprechen, einen bestimmten Versorgungsbeitrag zu bezahlen. Gleichzeitig würde aus den eingezahlten Beiträgen eine bestimmte Versorgungsleistung errechnet. Dabei wären biometrische Rechnungsgrundlagen und Zinserwartungen zugrunde zu legen, die für einen so langfristigen Finanzierungsvorgang wie die Altersversorgung nach vernünftiger kaufmännischer Beurteilung und Bewertung als sinnvoll anzusehen wären.

Diese Leistung würde den Arbeitnehmern in Aussicht gestellt, aber nicht fest garantiert. Wegen der fehlenden Garantie ist man in einem Zielrentensystem freier in der Wahl des Vermögensaufbaus. Auch die Anlage in risikobehaftete Anlageformen mit höherer Rendite ist möglich. Abhängig von den finanziellen Entwicklungen beim Versorgungsträger (diskutiert werden hier Pensionskassen und Pensionsfonds; die Einbeziehung anderer Durchführungswege ist offen) dürften Arbeitgeber dann Anpassungen an der Betriebsrente vornehmen – nach oben, nach unten und sogar auch während des Rentenbezugs.

Es zeigt sich aber auch, dass Zielrenten ein zweischneidiges Schwert sind: Ihre Höhe und ihre Nachhaltigkeit hängen offensichtlich stark von der Ambition ab, mit der der durchführende Versorgungsträger seine Kapitalanlage betreibt. Um keine „Luftschlösser“ entstehen zu lassen, wird sich daher auf der Basis maßvoller gesetzlicher und aufsichtsrechtlicher Rahmenbedingungen und einer professionellen Praxis ein Regelungsrahmen für Zielrentensysteme entwickeln müssen. Dieser muss dafür sorgen, dass die Freiheitsgrade, die in diesen Systemen stecken, nicht zulasten der Arbeitnehmer und damit zulasten des Vertrauens in die bAV ausgenutzt werden. Heute existiert ein solcher Regelungsrahmen bereits bei den externen Durchführungswegen der bAV – wie Pensionskasse und Pensionsfonds, aber auch bei der Direktversicherung – in Form einer ausgeprägten Beaufsichtigung und aktuariellen Kontrolle.

Zielrente auch für Gesellschafter-Geschäftsführer?
Für die individuelle Unternehmerversorgung sind Zielrenten eher ungeeignet, da hier das Verhältnis Beitrag zu Leistung auf Einzelebene eine deutlich größere Rolle spielt.

Fazit
Positiv stimmt, dass im Rahmen des Rentendialogs konkrete Maßnahmen zur Stärkung der Betriebsrente auf ausgedehnter Basis diskutiert werden und somit auf einem breiten politischen Konsens beruhen. Werden die Zeitpläne eingehalten, sollte nach weiteren Folgesitzungen des Rentendialogs im Herbst 2016 ein Reformkonzept vorliegen. Allerdings sind die mit dem Sozialpartnermodell, Options-Modell und der Einführung von Zielrentensystemen verbundenen weitreichenden Änderungen noch lange nicht ausdiskutiert.

Dr. Paulgerd Kolvenbach, Geschäftsführer Longial GmbH
Düsseldorf
www.longial.de

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