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Die betriebsbedingte Kündigung: Auf Rechtssicherheit achten
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Die betriebsbedingte Kündigung: Auf Rechtssicherheit achten

Viele Unternehmen werden angesichts einer wirtschaftlich schlechten Lage mit der Frage des Personalabbaus konfrontiert. Auch Zusammenfassungen von Abteilungen oder Bereichen machen bestimmte Aktivitäten und somit Arbeitsplätze überflüssig. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz jedoch nicht so einfach möglich. Vielmehr müssen rechtliche Rahmenbedingungen beachtet und unternehmerische Entscheidungen getroffen werden.

Grundvoraussetzung der betriebsbedingten Kündigung ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb entfällt.

Doch die einzelnen Anforderungen für die Wirksamkeit sind hoch und müssen im Streitfall genau nachgewiesen werden. Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig Anlass für eine gerichtliche Überprüfung. Eine solche Prüfung erfolgt in drei Stufen:

  1. Dringende betriebliche Erfordernisse,
  2. Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung,
  3. Sozialauswahl.

Dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG), die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen müssen, können inner- oder außerbetrieblicher Natur sein.

Innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn bei betrieblicher Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters entfällt (z.B. Zusammenlegung oder Stilllegung von Abteilungen oder die Verlagerung von Aufgaben auf freie Dienstleister). Darzulegen ist ein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept, das zeigt, dass dauerhaft die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und die gekündigte Arbeitskraft tatsächlich entbehrlich ist. Der Arbeitgeber trägt hierfür die Beweislast. Die Unternehmerentscheidung selbst ist nur auf Willkür, nicht auf wirtschaftliche Zweckmäßigkeit zu überprüfen, ihre Umsetzung aber ist für die Arbeitsgerichte voll nachprüfbar. Für das Vorliegen von Willkür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Es muss dargelegt werden, wie die Arbeit ohne unverhältnismäßige Mehrbelastung der verbleibenden Mitarbeiter dauerhaft bewältigt werden kann.

Außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche – also von der Betriebsführung unabhängige – Umstände, sind z.B. Auftrags- oder Umsatzrückgang. Möchte der Arbeitgeber sich auf solche Umstände berufen, muss er einen direkten Zusammenhang zwischen Umstand und entfallendem Arbeitsplatz darlegen, der auch gerichtlich nachprüfbar sein muss (BAG, Urteil vom 18.5.2006, Az. 2 AZR 412/05). Dies gelingt selten und führt zudem häufig zu einer unnötigen Selbstbindung in Bezug auf die Kündigungsursache. Allein ein Absatzrückgang wirkt sich in der Regel noch nicht auf die vorhandene Arbeitsmenge aus.

Beispiel:

Der Rückgang der verkauften Auflage einer Zeitung lässt das Arbeitsvolumen in einem Verlag unberücksichtigt, solange die Zeitung noch für die verringerte Leserzahl produziert wird. Daher ist, um dem Arbeitnehmer kündigen zu können, auch hier eine Unternehmerentscheidung erforderlich, deren Umsetzung sich auf die tatsächliche Arbeitsmenge auswirkt und die so den Beschäftigungsbedarf entfallen lässt (z.B. der Ersatz von Arbeitnehmern durch freie Mitarbeiter).

Der Arbeitgeber sollte stets außerbetriebliche Umstände zum Anlass einer Unternehmerentscheidung nehmen, mit der er die Beschäftigungslage an die Auftragslage anpasst (Anpassungsentscheidung).

Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung

Auf der zweiten Stufe einer betriebsbedingten Kündigung wird geprüft, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.

Dieser wäre dem Arbeitnehmer ggf. im Wege der Versetzung bzw. Änderungskündigung vorrangig anzubieten, sonst ist die Kündigung unverhältnismäßig und daher unwirksam. Einzubeziehen sind auch zwischen Kündigung und Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist frei werdende Stellen.

Ein höherwertiger Arbeitsplatz braucht hingegen nicht angeboten zu werden (BAG, Urteil vom 29.3.1990, Az. 2 AZR 369/89). Eine Weiterbeschäftigungspflicht besteht auch, wenn der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz nach Einarbeitung/Umschulung in vertretbarer Zeit und mit vertretbarem Aufwand ausfüllen kann.

Außerdem muss der Arbeitgeber vor einer Beendigungskündigung Über- und Mehrarbeitsstunden abbauen.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen innerhalb eines Konzerns unterzubringen. Nur in Ausnahmefällen, z.B. bei einer Konzernversetzungsklausel im Arbeitsvertrag, ist dies denkbar.

Es muss vor jeder (beabsichtigten) betriebsbedingten Kündigung geprüft werden, ob es in dem Unternehmen nicht einen freien geringer- oder gleichwertigen Arbeitsplatz gibt, der vorrangig angeboten werden muss.

Sozialauswahl

Des Weiteren ist eine ausschließlich betriebsbezogene Sozialauswahl durchzuführen. Hier geht es um die Frage „wem“ gekündigt werden darf. Dies ist derjenige, den die Kündigung sozial am wenigsten hart triff.

In die Sozialauswahl einzubeziehen sind nur Arbeitnehmer, die dem Betrieb länger als sechs Monate angehören und deren Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann. Nicht einzubeziehen sind daher z.B. Betriebsräte sowie vertraglich oder tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, deren Kündbarkeit von der Zustimmung einer Behörde abhängt (z.B. Schwerbehinderte, Elternzeitler), sind nur bei Vorliegen der Zustimmung einzubeziehen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die notwendige behördliche Zustimmung einzuholen, um die Einbeziehung dieser Personen in die Sozialauswahl zu ermöglichen.

Zur Durchführung der Sozialauswahl sind Vergleichsgruppen zu bilden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags sowie aufgrund beruflicher, fachlicher und persönlicher Qualifikationen austauschbar sind.

Arbeitsvertragsrechtliche Vergleichbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einseitig vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Hieran fehlt es in den Fällen, in denen es für die Versetzung einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung bedarf.

Arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit bestimmt sich nach der ausgeübten Tätigkeit. Dabei ist Austauschbarkeit auch gegeben, wenn der Beschäftigte aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts seiner beruflichen Qualifikation die andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen verrichten kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit (längstens bis zur Dauer der Probezeit) steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen.

Der Vergleich der Arbeitnehmer vollzieht sich nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie, d.h. ein Abteilungsleiter ist grundsätzlich nicht mit seinen Mitarbeitern vergleichbar. Dies sollte bei taktischen Überlegungen frühzeitig berücksichtigt werden (z.B. durch eine Beförderung des unverzichtbaren Mitarbeiters).

Zuletzt wird geprüft, welche der vergleichbaren Arbeitnehmer nach den folgenden vier Kriterien am wenigsten sozial schutzbedürftig ist (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG):

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  2. Lebensalter,
  3. Unterhaltspflichten,
  4. Schwerbehinderung.

Diese Kriterien sind ausschließlich und ausreichend gegeneinander abzuwägen. Sie sind grundsätzlich gleichrangig, der Arbeitgeber hat aber einen gewissen Wertungsspielraum. Wer nach entsprechender Würdigung – die in der Praxis häufig durch Punkteschemata erfolgt – am geringsten schutzwürdig ist, ist zu kündigen.

Beispiel:

Eine GmbH beschäftigt im Außendienst (Vertrieb) zwei Arbeitnehmer: A ist mehrfacher Familienvater und schon seit 30 Jahren im Betrieb tätig. B ist ledig und gehört erst zwei Jahre dem Betrieb an. B ist weniger schutzbedürftig, ihm muss vorrangig gekündigt werden.

Bei der Sozialauswahl gilt eine abgestufte Beweislast. Der Arbeitgeber muss nur auf Verlangen des Arbeitnehmers Stellung nehmen. Sache des Arbeitnehmers ist es dann, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zu beweisen.

Leistungsträgerklausel/Sicherung Personalstruktur

In die soziale Auswahl sind ausnahmsweise solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

Dabei ist das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme des sogenannten Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein. Die Sozialauswahl kann ferner durch die Bildung von Altersgruppen zur „Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur“ beeinflusst werden.

Die betrieblichen Gründe werden nur in ganz besonderen Ausnahmesituationen überwiegen, z.B. wenn es nur einen Arbeitnehmer im Betrieb gibt, der eine seltene und im Betrieb regelmäßig benötigte Fremdsprache spricht. Bei Altersgruppen muss dargelegt werden, dass die Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben und dass sich hieraus Nachteile ergeben.

Fazit

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sind vielfältige Punkte zu berücksichtigen. Schon an die Darlegung des Arbeitsplatzwegfalls werden hohe Anforderungen gestellt. Auch die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl ist schwierig. Im Zweifel sollte ein GmbH-Geschäftsführer im Vorfeld rechtlichen Rat einholen, um so kostenträchtige Fehler zu vermeiden.

Die Seenotretter