Personal & Weiterbildung
Nebentätigkeit des Arbeitnehmers: Wann ist ein zweiter Job o.k.?

Nicht selten sind Arbeitnehmer auf die Ausübung einer Nebenbeschäftigung angewiesen. Wie können die Interessen des Hauptarbeitgebers dabei gewahrt bleiben? Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, wonach dem Arbeitnehmer die Ausübung einer Nebentätigkeit verboten ist. Dies wirft die Frage auf, ob ein solches generelles Nebentätigkeitsverbot rechtlich überhaupt zulässig ist und wie der Arbeitgeber verfahren kann, um seine Interessen am Erhalt einer einwandfreien Arbeitsleistung zu sichern. Der Begriff „Nebentätigkeit“ ist denkbar weit gefasst und bezeichnet eine Beschäftigung, die ein Arbeitnehmer neben seinem Hauptarbeitsverhältnis ausübt. Darunter fallen anderweitige entgeltliche Beschäftigungen ebenso wie ehrenamtliche Tätigkeiten.

Allgemeine Grundsätze

Eine generelle Grenze der Ausübung einer Tätigkeit liegt zunächst in den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers. Dieser darf seine Haupttätigkeit nicht dadurch beeinträchtigen, dass er einer Nebenbeschäftigung nachgeht. Bei der Beurteilung, ob zusätzlich eine Nebentätigkeit erfolgen „darf“, ist zu beachten, ob der betroffene Arbeitnehmer eine Vollzeit-, Teilzeit- oder eine geringfügige Beschäftigung ausübt und welche Stellung er im Betrieb einnimmt. So tragen etwa leitende Angestellte mehr Verantwortung und stehen zum Arbeitgeber regelmäßig in einem engen Verhältnis. Infolgedessen ist bei der Ausübung einer Nebentätigkeit eher zu befürchten, dass Pflichten aus der Haupttätigkeit verletzt werden. Der andere Gesichtspunkt betrifft den Wettbewerb, dem sich ein Arbeitgeber regelmäßig gegenübersieht. Er hat naturgemäß ein Interesse daran, dass seine Arbeitnehmer nicht für Konkurrenten tätig werden. Dieses Interesse wird über das Bürgerliche Gesetzbuch abgesichert, wonach jede Vertragspartei verpflichtet ist, Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils zu nehmen.

Will sich der Arbeitgeber nicht auf diese allgemeinen Grundsätze verlassen, so vereinbart er häufig ein sogenanntes absolutes Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag. Die entsprechende Formulierung lautet etwa: „Die Aufnahme von Nebentätigkeiten ist verboten.“ Von der Verwendung derlei Klauseln ist unbedingt abzuraten, da sie nach Ansicht der Rechtsprechung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und daher unwirksam sind.

Mögliche Vereinbarungen

Für den Arbeitgeber bieten sich dennoch grundsätzlich zwei Wege an, um seine Interessen zu sichern. Es kann ein generelles Nebentätigkeitsverbot vereinbart und unter einen Erlaubnisvorbehalt gestellt werden. Der Arbeitgeber prüft auf Veranlassung des Arbeitnehmers die Nebentätigkeit und untersagt diese, wenn sie geeignet ist, die vertragsgemäße Erfüllung durch den Arbeitnehmer zu verhindern oder die Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Bei der Gestaltung der Klausel sollte darauf geachtet werden, den Erlaubnisvorbehalt konkret zu formulieren und aufzunehmen, in welchen Fällen der Arbeitgeber einen Konflikt zwischen der Haupt- und der Nebentätigkeit vermutet. Eine andere Möglichkeit besteht darin, eine Anzeigepflicht für eine Nebenbeschäftigung zu vereinbaren. Dies eröffnet auch die Chance zu beobachten, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten durch die Ausübung der Tätigkeit vernachlässigt. In beiden Fällen ist dem Arbeitgeber zudem anzuraten, einen Widerrufsvorbehalt schriftlich zu vereinbaren. Sofern der Arbeitgeber feststellt, dass die Arbeitsleistung des fraglichen Arbeitnehmers nachlässt, kann er die Genehmigung widerrufen.

Autor: Dr. Christoph Roos
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht
Roos Vogt & Partner, Bonn
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