Personal & Weiterbildung

Ausstellung von Arbeitszeugnissen: Die richtige Form entscheidet

Bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Unternehmen sind zur Erfüllung dieses Zeugnisanspruchs verpflichtet. Viele Fehler, die im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung gemacht werden, können vermieden werden.

Folgende Checkliste hilft beim richtigen Umgang mit Arbeitszeugnissen:

• Das Zeugnis ist unmittelbar bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen.

• Es ist in schriftlicher Form abzufassen. Die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

• Als Ausstellungsdatum ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses auszuweisen.

• Das Zeugnis ist auf dem Firmenbriefbogen auszudrucken.

• Der Arbeitnehmer erhält eine Originalfassung des Zeugnisses, keine Kopie. Das Zeugnis ist sauber und ordentlich, ohne Radierungen und Ausbesserungen, und in Maschinenschrift auszustellen. 

• Das Zeugnis ist auf diesem Original durch den gesetzlichen Vertreter des Unternehmens zu unterzeichnen, die Delegation an einen Vorgesetzten des Arbeitnehmers ist möglich.

• Die Unterschrift muss als solche erkennbar sein und nicht nur eine Paraphe enthalten. Eine Verfremdung der Unterschrift ist unzulässig.

• Das Zeugnis ist in der dritten Person, nicht in einer direkten Ansprache zu formulieren. Die Person des Arbeitnehmers ist genau zu bezeichnen. Es sind der Name, Vorname und Geburtsname sowie mögliche akademische Grade anzugeben.

• Bei der Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses, welches auf Wunsch des Arbeitnehmers formuliert wird, sind Angaben zur Leistung und zum Verhalten aufzunehmen. Die zusammenfassende Leistungsbewertung erfolgt hierbei anhand der bekannten Zufriedenheitsskala (siehe Kasten).

• Das Zeugnis muss den Geboten von Wahrheit und Wohlwollen entsprechen und soll keine Geheimcodes verwenden. Beendigungsgründe sind im Zeugnis nicht anzugeben – es sei denn, der Wunsch der Beendigung geht vom Arbeitnehmer aus oder das Arbeitsverhältnis endet aus betriebsbedingten Gründen. Krankheiten und krankheitsbedingte Fehlzeiten sind generell im Zeugnis nicht anzugeben. Etwas Anderes gilt ausnahmsweise in den Fällen, in denen die Krankheit das Arbeitsverhältnis prägt und dann auch zur Kündigung führt. Vorstrafen dürfen nicht erwähnt werden; Straftaten nur dann, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in unmittelbarem Zusammenhang stehen. Ein bloßer Verdacht, auch wenn er zur Verdachtskündigung berechtigt, darf ebenfalls nicht erwähnt werden. Feststehendes Fehlverhalten von erheblicher Bedeutung ist aber zumindest andeutungsweise („wegen Unstimmigkeiten“) zu erwähnen.

Genügt das Zeugnis nicht den dargestellten Anforderungen, kann dies zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung, Ergänzung oder Neuerteilung führen.

Streit über Bewertungen
Häufig bestehen auch Meinungsverschiedenheiten über die im Zeugnis aufgeführten Beurteilungen von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Kommt es hier zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, weil der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung einklagt, so gilt, dass alle Bewertungen, die besser als „befriedigend“ sind, vom Arbeitnehmer belegt werden müssen; Bewertungen, die schlechter als „befriedigend“ sind, müssen vom Arbeitgeber belegt werden.

Leistungsbewertung

– sehr gut = stets zur vollsten Zufriedenheit
– gut = stets zur vollen Zufriedenheit
– befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit
– ausreichend = zur Zufriedenheit
– mangelhaft = im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit
– ungenügend = bemüht, zu unserer Zufriedenheit zu erledigen

Dr. Nicolai Besgen
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Meyer-Köring, Bonn
www.meyer-koering.de